ДИАГНОСТИКА
БИЗНЕС-ЛИДЕРОВ
от Ивана Фирсова

"

Диагностика бизнес-лидеров - это общее название различных диагностических продуктов, которые основаны на объективном тестировании руководителей и команд и экспертной интерпретации результатов

"

У лидерства, как и у любой силы, есть другая сторона. И если её не видеть, она начнёт вами управлять - вы и не заметите.

• Можно быть харизматичным - и заглушать этим голоса других.
• Можно быть энергичным - и в этой энергии не заметить, что команда выдохлась.
• Можно быть стратегом - и так увлечься горизонтом, что упустить то, что под ногами.
• Можно быть мотиватором - и увлечь людей… в тупик.

Парадокс лидерства в том, что именно ваши сильные стороны могут незаметно стать вашими ловушками.
Понять свои управленческие ловушки помогает диагностика бизнес-лидеров.

Причина - рассинхрон между реальными мотиваторами (свобода, признание, влияние) и текущим стилем лидерства, использование сильных сторон (интеллект, ответственность) в деструктивном режиме, стрессовые паттерны поведения: чрезмерная требовательность, склонность "тащить всё на себе".

Результат после лидерского чекапа - через 1 месяц после работы делегировано около 30% операционных задач, восстановлена регулярная физическая активность, прекращена работа с чатами вечером и ночью, снижено напряжение в коммуникации с командой, зафиксировано устойчивое ощущение целостности, присутствия и внутренней опоры, что отметила и команда, и СЕО.

Ситуация - ИТ-руководитель в последнее время стал ощущать застревание, потерю драйва, снижение энергии, внутреннее напряжение. Фактическое состояние - постоянная усталость и раздражение, желание дистанцироваться от людей и задач, микроменеджмент, перегруз операционными задачами, отсутствие баланса между работой и личным восстановлением.

Это пример 2-х страничного краткого отчета после тестирования на платформе ЭРА, к нему прилагается 7-10 страничный письменный отчет с расшифровкой каждой шкалы, выводами, рекомендациями и дальнейшими шагами

Тест-дайв диагностики подразумевает, что вы выбираете один из 3-х опросников - личностные черты, деструктивные стратегии или мотивационные драйверы - и получаете краткий отчет по конкретной группе черт + письменный отчет с расшифровкой по конкретной выбранной группе черт, а не по всему профилю как ниже.

В результате - кандидат успешно прошёл испытательный срок, разработал и внедрил стратегию работы с клиентами, выстроил единый подход к управлению клиентским опытом,
повысил прозрачность процессов взаимодействия с ключевыми клиентами, сформировал план развития клиентской команды на год.

Что сделали - провели диагностику 3 новых кандидатов, выбрали наиболее подходящего под требования компании, оценили уровень сотрудничества и способность к партнёрскому взаимодействию, доброжелательность и стиль коммуникации с клиентами, мотивацию к работе с людьми и сервисной функции, способность достигать результата в условиях ответственности и неопределённости.

Ситуация - компания долго искала руководителя по работе с клиентами, предыдущий найм специалиста с финансовым бэкграундом закончился безрезультатно, потеряли около 6 месяцев на адаптацию и последующее расставание по причине несоответствия кандидата требованиям по работе с клиентами и управлению командой (хотя на собеседовании кандидат "продал" себя прекрасно).

В результате - проведена корректировка управленческого стиля РОПа, перераспределена ответственность между лидером и командой, выровняли ожиданий по результатам и процессам, дали больше свободы аккаунт-менеджерам, РОП перешёл от контроля к управлению результатом - через полгода выросли показатели продаж на 30%, устойчиво выполняется план, подросла на 10 пп. удовлетворенность клиентов.

Что сделали - комплексная диагностика команды - индивидуальное тестирование РОПа и аккаунт-менеджеров, анализ управленческого и командного профиля, сессия с РОПом по результатам диагностики команды.

Ситуация - у отвечающей за продажи команды росло напряжение между ожиданиями лидера и реальными действиями команды, разный уровень ответственности и вовлечённости приводил к ощущению у РОПа, что команда "не дожимает", у команды - что РОП давит и не ставит ясные приоритеты, всё это приводило к нестабильному выполнению плана продаж.

Командный отчет включает анализ профилей лидера и каждого сотрудника, подготовку отчета по чертам каждого участника команды, а затем сравнение и рекомендации по улучшениям по каждой шкале в личностных чертах, деструктивных стратегиях и мотиваторах.

Письменный отчет содержит подробный анализ командных личностных черт, командных деструктивных стратегий и командных мотивационны драйверов + общие выводы и рекомендации и составляет 40-80 страниц.